Atração e retenção de talentos: como ser eficaz?

Atração e a retenção de talentos está diretamente relacionado com cultura organizacional, marca empregadora e gestão. Portanto, não basta apenas anunciar vagas e recrutar pessoas, é preciso ter estratégia.

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Atrair e reter pessoas vai muito além de anunciar vagas e contratar. No mercado atual, com a alta disputa por bons profissionais, sabemos o quanto é importante desenvolver estratégias adequadas para reter talentos.

Um artigo publicado pela Forbes aponta a problemática global que as empresas enfrentam em relação à escassez de talentos, e evidencia que esse fato pode gerar um déficit de até U$8,5 trilhões em receitas anuais até 2030.

É preciso pensar em como tornar a empresa um lugar referencial para atuar. Um bom trabalho interno faz com que as pessoas sintam vontade e orgulho de fazer parte do grupo empresarial, diminuindo o turnover e despertando o desejo em outros de estarem também naquele quadro de colaboradores. 

O que retenção de talentos tem a ver com cultura organizacional?

A cultura organizacional se refere aos objetivos, expectativas, valores, comportamentos, crenças e missão de uma organização. Esses aspectos orientam as pessoas dentro da empresa, promovendo mais engajamento e, consequentemente, maior produtividade.

Quando colaboradores entendem seus papéis dentro da equipe, e se sentem conectados com os valores da empresa, são menos propensos a deixá-la. Ou seja, é preciso entender que manter pessoas felizes significa diminuir a rotatividade, o que economiza tempo, dinheiro e promove um bem-estar coletivo.

Uma pesquisa realizada pela Limeade revelou o quanto a cultura organizacional pode ser influente nas seguintes questões:

O que atração e retenção de talentos têm a ver com marca empregadora?

A marca empregadora é a reputação da empresa como local de trabalho para as pessoas que trabalham ou não na companhia. 

Incorporando os valores, a cultura e o ambiente de trabalho, a marca empregadora oferece uma promessa que, se cumprida, pode trazer retornos altos sobre o investimento. 

A pesquisa The Ultimate List of Employer Brand Statistics, realizada pelo LinkedIn Talent Solution traz alguns dados importantes sobre a temática:

• 72% das lideranças de recrutamento em todo o mundo concordam que a marca empregadora tem um impacto significativo na contratação;

• 39% acreditam que a marca empregadora será uma duradoura tendência a se focar no futuro;

• 55% das lideranças de recrutamento em todo o mundo têm uma estratégia proativa de marca empregadora;

• 59% das lideranças estão investindo mais em marca empregadora.

O estudo do Linkedin aponta, ainda, que há ampla evidência de que a marca empregadora facilita o recrutamento e também impacta a organização em diversos aspectos. Para a maioria das empresas, esses números podem equivaler a milhões de dólares e grande redução para contratar. A pesquisa aponta:

• A marca empregadora reduz em 28% a taxa de rotatividade de funcionários;

• Traz uma redução de 50% de custo por contratação;

• Aumenta em 50% a quantidade de candidatos qualificados;

• Aumenta a velocidade da contratação.

A pesquisa ainda evidencia que o impacto da marca empregadora na atração de candidatos pode ser bastante significativo:

• O obstáculo número #1 dos candidatos ao procurarem uma vaga é não saber como é a empresa;

• As pessoas candidatas confiam 3 vezes mais em empresas que provém informações claras sobre como funciona seu clima organizacional e seu dia a dia;

• 75% das pessoas candidatas avaliam a marca empregadora antes mesmo de aplicarem para as vagas;

• 52% das pessoas candidatas primeiro entram no site e redes sociais das companhias para tentar entender como é trabalhar na empresa.

Como fortalecer a sua marca empregadora?

Em primeiro passo, é preciso entender que os conceitos de marca empregadora e cultura organizacional estão interligados entre si e entre todas as estratégias de gestão. Como mencionamos anteriormente, a cultura organizacional define a missão, visão, valores, comportamentos e expectativas da organização. Essas definições servirão de pilares para perceber como e porquê a empresa se tornará atrativa para talentos.  

Separamos algumas dicas que podem ajudar você a desenvolver sua marca empregadora:

#1 – defina uma proposta de valor

A proposta de valor se refere à oferta da organização. Ou seja, quais os benefícios a empresa oferece para as pessoas colaboradoras. Para construir sua proposta de valor, é preciso pensar nas melhorias que estão relacionadas aos principais motivos de retenção de talentos:

• Qualidade de vida;

• Segurança psicológica;

• Alinhamento de valores;

• Remuneração e benefícios;

• Estabilidade e confiança;

• Perspectiva de crescimento.

#2 – avalie a cultura organizacional

Entenda quais são os objetivos e como é, de fato, a cultura da organização e perceba se esses aspectos estão alinhados. Pode ser preciso realizar pesquisas de clima organizacional, pois como as lideranças estão inseridas no processo, nem sempre a visão sobre a cultura fica clara.

#3 – defina processos de atração e seleção baseados na cultura organizacional

A divulgação dos papéis, bem como os processos de seleção, devem refletir a cultura da empresa. Assim, fica mais fácil atrair e selecionar as pessoas certas para a sua equipe, que estejam mais alinhadas com a sua marca. Construa uma estratégia que promova crescimento e desenvolvimento para quem participa de seus processos, ainda que não sejam pessoas selecionadas.

#5 – construa um ambiente seguro para todos

É preciso que todas as pessoas da sua equipe se sintam seguras emocionalmente. Portanto, construir um ambiente de segurança significa também promover equidade, respeito e empatia entre as pessoas da equipe.

Atrair e reter vai além de recrutar

Acreditamos que processos seletivos precisam ir além de somente recrutar pessoas. A atração começa na cultura organizacional da empresa, e a retenção começa no primeiro contato direto com a marca. Muitas vezes, na forma em que os processos seletivos são conduzidos e apresentados desde o início. Tenha em mente a importância de todos os processos de gestão estarem alinhados com os objetivos e com a cultura de marca.